AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO – Perguntas Frequentes

O que é Avaliação de Desempenho?
É um acompanhamento das atividades individuais de cada servidor e da instituição a qual ele está vinculado.

Qual o objetivo?
O objetivo é promover a qualificação dos servidores públicos e melhorar os processos de trabalho.

Quem será avaliado?
Os servidores titulares de cargos de provimento efetivo e os servidores ocupantes dos cargos de provimento em comissão (DAS 1, 2, 3) da Administração Pública Federal Direta, Autárquica e Fundacional.

Quais são as gratificações envolvidas na avaliação?
São elas: a Gratificação de Desempenho do Plano Geral de Cargos do Poder Executivo (GDPGPE), a Gratificação de Desempenho da Carreira da Previdência, da Saúde e do Trabalho (GDPST), a Gratificação de Desempenho de Pesquisa e Investigação Biomédica em Saúde Pública (GDAPIB).

O que muda nas gratificações GDPST, GDPGPE e GDAPIB?
As gratificações corresponderão ao somatório das avaliações de desempenho individual do servidor e institucional do Ministério da Saúde, observados o limite máximo de cem pontos e o mínimo de trinta pontos por servidor.

Como serão acompanhadas as Metas Individuais?
Por meio do Plano de Trabalho de forma trimestral, pelo gestor e pelo servidor. Os servidores cedidos não possuirão metas individuais, elas se aplicam somente aos servidores que trabalham em locais administrados pelo MS.

O que será avaliado nos servidores cedidos?
I – produtividade no trabalho, com base em parâmetros previamente estabelecidos de qualidade e produtividade;
II – conhecimento de métodos e técnicas necessários para o desenvolvimento das atividades referentes ao cargo efetivo na unidade de exercício;
III – trabalho em equipe;
IV – comprometimento com o trabalho; e
V – cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo.

Além desses fatores mínimos, existem outros?
Sim. Conforme disposto no Decreto, art. 4º, § 2º, incisos I a V:
I – qualidade técnica do trabalho;
II – capacidade de autodesenvolvimento;
III – capacidade de iniciativa;
IV – relacionamento interpessoal; e
V – flexibilidade às mudanças.
Esses fatores podem ser incluídos nas avaliações por decisão do Ministro de Estado da Saúde.

Gostaria de saber se existe alguma exigência quanto ao vínculo da chefia imediata do servidor lotado no município para a realização da avaliação de desempenho?
Quem avalia os cedidos é a chefia imediata, a exigência quanto ao vínculo da chefia é ser servidor público.

Sou funcionário público do Ministério da Saúde cedido à Secretaria de Saúde do município de Belfort Roxo. Possuo cursos de mestrado na área de odontologia reabilitadora (restaurações) e doutorado na área de saúde coletiva, atuando dentro do serviço nestas duas vertentes. Além destes cursos, possuo duas especializações, vários artigos publicados, treinamento de servidores e atuo na docência há mais de 12 anos. Estas titulações irão influenciar nessa avaliação de desempenho?
As titulações, propriamente ditas, não irão influenciar na avaliação de desempenho. No entanto, acredita-se que diante de tais titulações, seu desempenho seja de significativa qualidade, o que repercutirá no resultado de sua avaliação. A avaliação de desempenho é composta pelo alcance das metas institucionais e individuais, conforme dispõe o decreto nº 7.133 de março de 2010. Como cedido, você será avaliado por sua chefia apenas pelos fatores mínimos de competência, que são: produtividade, comprometimento, conhecimento de métodos e técnicas, cumprimento das normas de procedimento e de conduta, e trabalho em equipe.

Os médicos que possuem duas matrículas (não é extensão de carga horária) precisam ser avaliado duas vezes?
Sim. São duas matrículas, dois vínculos e duas gratificações distintas.

O que são metas globais?
São as metas que envolvem todas as unidades do Ministério da Saúde. São metas que expressam todo o esforço do órgão no alcance dos seus resultados.

O que são metas intermediárias?
As metas intermediárias deverão ser elaboradas tendo como referência as metas globais. Entretanto, estas podem ser segmentadas, segundo critérios geográficos, de hierarquia organizacional ou de natureza de atividade.

Qual o amparo legal para a implantação de Avaliação de Desempenho?
Lei nº 11.784, de 22 de setembro de 2008
Decreto Presidencial nº 7.133, de março de 2010
Portaria MS nº 3.627, de 19 de novembro de 2010
Portaria SE/MS nº 509, de 29 de novembro de 2010

Quando ela começa?
O chamado “primeiro ciclo” abrange os meses de janeiro a junho de 2011, excepcionalmente.

O que é Ciclo de Avaliação?
Período de doze meses considerado para realização da avaliação de desempenho individual e institucional, com vistas a medir o desempenho dos servidores, conforme disposto no art. 2º, inciso IV do Decreto nº. 7.133.

Nos casos de licença ou outros afastamentos, o servidor continua recebendo a gratificação de desempenho durante o período que estiver usufruindo dela?
De acordo com o artigo 16, em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, o servidor continuará recebendo o valor correspondente à última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o retorno.

O que acontece com quem for mal avaliado?
Punir não é o objetivo da avaliação, mas é preciso lembrar que ela impacta sim na gratificação mensal. Aqueles que atingirem baixa pontuação vão passar por um processo de capacitação. A ideia é que todos estejam informados sobre o processo, para que a avaliação cumpra o seu propósito, que é melhorar o trabalho.

O que acontece quando na avaliação individual o servidor obtiver pontuação inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima?
Conforme a Portaria nº 3.627 art. 36 § 1º, o servidor que obtiver na avaliação de desempenho individual pontuação inferior a cinquenta por cento da pontuação máxima estabelecida para essa etapa será submetido a processo de capacitação ou de análise de adequação funcional.

O que é a CAD?
É a Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho, que participará de todas as etapas do ciclo de avaliação de desempenho.

Qual é a finalidade da CAD?
Conforme a Portaria nº 3.627, a CAD tem as seguintes funções:
I – orientar e supervisionar os procedimentos de acompanhamento do desempenho individual e institucional em todas as etapas ao longo do ciclo de avaliação;
II – propor alterações consideradas necessárias para a melhor operacionalização dos procedimentos estabelecidos nesta Portaria;
III – dirimir dúvidas, intermediar e conciliar conflitos entre avaliadores e avaliados;
IV – julgar, em última instância, os recursos interpostos quanto ao resultado da avaliação individual, podendo, a seu critério, manter ou aumentar a pontuação final do servidor;
V – elaborar seu regime de funcionamento.

De que forma a avaliação beneficia o desenvolvimento dos servidores?
Durante o processo de avaliação, será possível analisar a necessidade de o servidor realizar cursos específicos que possibilitem sua melhoria de desempenho. Em algumas situações, o servidor não produz mais por falta de formação.

Qual a importância da avaliação de desempenho individual e institucional para o Ministério da Saúde?
De acordo com o disposto no art. 12: “As avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como um importante instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional.”
A avaliação de desempenho é uma importante ferramenta de Gestão de Pessoas, pois corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.

Como posso tirar dúvidas sobre a avaliação?
Mande um e-mail para grupoavaliacao@nerj.rj.saude.gov.br

«« Voltar

Rua México, 128 - Castelo Rio de Janeiro - RJ, 20031-142

Exibir mapa ampliado